适用场景
计划或正在海外市场运营、招聘当地及国际化人才的中国企业，特别是高科技、互联网、制造业等人才密集型行业，在制定招聘政策、参与行业交流或进行并购交易时需重点关注。
核心要点
1. 人力资源协议已成全球反垄断执法新焦点
全球主要司法辖区（如美国、欧盟、英国、加拿大）正将人力资源市场的垄断协议作为执法重点。固定薪酬协议和互不挖角协议被视为核心限制，通常适用“本身违法”原则，一经发现即可能被认定违法，甚至面临刑事处罚风险。中国市场监管总局近期也已就此问题约谈企业，表明国内监管同样关注。
2. 两类高风险行为：互不挖角与固定薪酬协议
互不挖角协议指企业间约定不接触或雇用对方员工，可能被认定为分割人力资源市场或联合抵制交易。固定薪酬协议指企业间协调员工薪资、福利等雇用条件，等同于固定价格。这两种行为严重限制人才流动与市场竞争，是各国反垄断机构打击的重点。
3. “竞争者”概念在人力资源市场被宽泛解释
判断企业是否构成人力资源市场的竞争者，不局限于其下游产品或服务是否相同。只要企业在招聘同一类人才时存在竞争关系，即可能被视为竞争对手。业务无直接竞争的企业间达成此类协议，同样可能触发反垄断审查。
4. 敏感信息交换同样蕴含风险
企业之间，尤其是通过行业协会等渠道，交换未来薪酬规划、福利待遇等竞争性敏感信息，即使未达成正式协议，也可能被视为协同行为的前奏，增加被执法机构关注的风险。信息交换的形式包括非正式的“君子协议”。
5. 有限的抗辩空间与豁免情形
在极少数情况下，相关限制可能被辩护为附属于合法商业交易（如并购中的临时禁止招揽条款）的必要部分。此外，雇主联合与真正的工会进行集体协商，旨在改善员工条件，可能获得豁免。但这些抗辩适用条件严格，需谨慎评估。
实务建议
- 立即审查公司现有政策、历史合同及倡议文件，排查并修正任何形式的互不挖角、固定薪酬或敏感信息共享条款。
- 在参与行业协会调研、论坛时，避免与竞争对手讨论或交换具体的薪酬、招聘计划等敏感信息，确保第三方调研机构独立且数据经匿名化处理。
- 在海外运营时，优先咨询当地反垄断律师，了解特定司法辖区对人力资源协议的最新执法标准和宽大制度。
- 将人力资源反垄断合规纳入企业整体合规体系，对HR及业务高管进行专项培训，明确禁止与竞争对手达成任何限制人才竞争的明示或默示协议。
- 在并购交易等商业安排中，如确需设置禁止招揽条款，应确保其范围、期限合理必要，并寻求法律意见以证明其附属性与合法性。
风险提示
- 误区：认为公司业务不直接竞争就可安全达成“互不挖人”约定。正解：在争夺人才时即构成竞争关系，协议仍可能违法。
- 误区：仅口头或非正式的“君子协议”没有风险。正解：反垄断执法关注实质行为，无论形式是否书面化。
- 误区：以“保护商业秘密”或“防止内卷”为由可以为协议辩护。正解：这些理由通常不被接受，应通过与员工个人的保密协议或竞业限制来保护商业秘密。
- 注意事项：中国《反垄断法》虽未明文列举，但互不挖角等行为可能被解释为“分割采购市场”或“联合抵制交易”，国内风险同样存在。
- 注意事项：高科技企业需格外警惕，限制人才流动可能被进一步解读为“限制技术创新”，引发更严重的监管后果。