适用场景
计划或已在柬埔寨、老挝、越南等东南亚国家设立工厂或分支机构，特别是劳动密集型行业（如服装、制造）的中国出海企业，在运营全阶段均需关注。
核心要点
1. 东道国法律明确禁止性骚扰
柬埔寨、老挝、越南三国均在《劳动法》或《刑法》中明确禁止工作场所性骚扰，但具体定义和处罚机制各有差异。企业需了解当地法律将性骚扰定性为违法行为，并可能引发刑事责任、行政处罚及民事赔偿。
2. 雇主责任与风险显著
当地法律普遍要求雇主承担预防和处理性骚扰的责任。若发生性骚扰事件，雇主可能面临罚款、赔偿，甚至因管理失职导致员工单方解约并索赔。这直接关系到企业用工稳定和经营成本。
3. 国际准则施加更高要求
国际劳工组织（ILO）公约及经合组织（OECD）供应链指南将性骚扰视为严重的性别歧视。跨国企业，尤其是服装鞋类等供应链企业，需遵循国际准则建立预防机制，否则将面临供应链审查、商誉受损乃至投资交易受阻的风险。
4. 立法存在实操空白
尽管有原则性规定，但三国法律对性骚扰的定义、具体表现形式、雇主预防措施及处理流程的规定仍较为模糊，缺乏实施细则。这要求企业不能仅满足于法律条文，必须主动建立内部管理体系来填补空白。
实务建议
- 立即制定并颁布明确的《工作场所反性骚扰政策》，以中文本地语言双语向全体员工传达，明确禁止行为、举报渠道和后果。
- 建立安全、保密且可信的内部投诉与调查机制，指定专人（如HR或合规官）负责受理和处理投诉，并确保举报人不受报复。
- 为管理层和全体员工定期开展反性骚扰培训，重点提升对不当行为的识别意识，并明确管理者的预防与处理责任。
- 将反性骚扰条款写入雇佣合同和内部规章制度，并依据当地法律，明确性骚扰构成严重违纪，可导致解雇等处分。
- 在供应链管理中，将供应商对性骚扰的预防与处理能力纳入尽职调查和考核范围，要求其遵守相同的行为准则。
风险提示
- 切勿认为东道国法律不完善就可忽视此问题，国际买家、投资者及非政府组织的审查标准往往高于当地最低法律要求。
- 避免仅将政策停留在纸面，必须确保投诉机制真正可用、可信，并得到有效执行，否则在发生事件时将承担更大责任。
- 在处理投诉时，务必遵循程序公正、保密的原则，避免因处理不当引发二次伤害或升级为更大的劳资纠纷与公关危机。
- 不要将性骚扰视为单纯的“个人私德”问题，它已被国际社会普遍认定为系统性职场风险与企业社会责任议题，直接影响企业声誉与估值。